Frases Vinigutistas: 9º pensamento

"Que o sentimento seja sincero enquanto durar. Se não o for, peço por gentileza que nunca exista. É preferível viver por suas escolhas, do que numa escravidão e escuridão de um falso amor. No entanto, se a pureza e a sinceridade transparecerem, o que provavelmente será comprovado após anos e perdurará para a vida toda, eu desejarei a você boas-vindas ao amor. Conhecerás a ternura desse sentimento, desconhecido por muitos". (Vinicius Augusto Cruz De Biasio)

Frases Vinigutistas: 8º pensamento

Ouvi um docente do curso de administração falar que dificilmente o ser humano estará satisfeito de forma genérica, em todos os âmbitos de sua vida, na sua totalidade. Esse comentário chamou-me a atenção. Vida no singular seria modo de dizer, pois podemos ramificar essa palavra. Confesso que conciliar vida acadêmica, profissional, social, amorosa e espiritual é algo extremamente complexo. Precisamos ser o administrador de nossa vida, tomando as decisões certas. Para se ganhar aqui, deve-se perder alí. Há sempre uma relação de custo-benefício presente em nossas tomadas de decisões, o que comprova a hipótese de que o ser humano nunca será um indivíduo plenamente satisfeito. Portanto faça boas escolhas, de forma com que o que você o receba valha mais do que aquilo que você perdeu pela decisão já realizada. Talvez essa seja a receita para a felicidade ou talvez não. Eis uma questão para reflexão.

Resenha - Capítulo 1 do livro “Gestão de pessoas: subjetividade e objetividade nas organizações”

Eduardo Davel possui Graduação em Administração pela Universidade Federal do Espírito Santo. Ph.D. em management pela École des Hautes études commerciales de Montréal. Doutorado sanduíche na Graduate Faculty of Political and Social Science (New School for Social Research, New York).. Co-organizou os livros: “Recursos” humanos e subjetividade (Vozes, 1996), Inovações organizacionais e relações de trabalho (Edufes, 1997) e Homo administrativus (no prelo). Seus interesses de pesquisa são direcionados para aspectos subjetivos, culturais e simbólicos das organizações.

Sylvia Constant Vergar possui Graduação em Pedagogia pela Universidade do Estado do Rio de Janeiro (1974), mestrado em Administração Pública (RJ) pela Fundação Getúlio Vargas - RJ (1984) e doutorado em Educação pela Universidade Federal do Rio de Janeiro (1988). É coordenadora de cursos de educação continuada da FGV Management. É autora dos livros: Gestão de Pessoas (Atlas, 1999) e Projetos e relatórios de pesquisa em administração (Atlas, 1997). Seus interesses de pesquisa englobam o desenvolvimento organizacional e gerencial, bem como epistemologia e metodologia científica.

O texto traz diversas abordagens sobre a gestão que lida com pessoas, apresentando a evolução das linhas de pensamento ao longo do tempo com uma linguagem direcionada aos profissionais da área de Administração. O capítulo abordado divide-se em cinco partes: introdução; a questão da objetividade; as tensões organizacionais existentes; a questão da subjetividade e a conclusão dos autores. Davel e Vergara (2001) introduzem o assunto salientando a importância da gestão de pessoas para a eficácia organizacional, criticando a supervalorização da objetividade relacionada ao “ter” na contemporaneidade, o que faz com que os indivíduos não conheçam e desenvolvam o seu eu interior. 

Na segunda parte, menciona-se a objetividade ligada ao modo ter, ao desejo de sobrevivência e diretamente voltada à Administração de Recursos Humanos. Baseia-se especificamente em teorias organizacionais para encontrar meios de administrar pessoas priorizando o aumento da produtividade e de benefícios para a organização, no que tange principalmente a lucratividade e eficácia empresarial. A Administração de Recursos Humanos possui três principais abordagens: a funcionalista; a estratégica; e a política. A abordagem funcionalista constituiu-se basicamente de procedimentos, técnicas e ferramentas visando a produtividade e competitividade. A abordagem estratégica leva em consideração as influências do ambiente externo para o planejamento estratégico da empresa, inclusive para o Departamento de Recursos Humanos. No entanto, a abordagem política afirma que a Administração de Recursos Humanos deve reger, controlar, integrar e equilibrar os interesses individuais, coletivos e organizacionais por meio de uma postura ética e administrativa. 

Na terceira parte, há uma explanação sobre a incompatibilidade entre as funções da gestão de pessoas na teoria e na prática. Criticam-se as contradições do mercado de trabalho, onde muitas demandas e comportamentos esperados pelo empregador são ambíguos e incertos. Disserta também sobre a resistência que muitos gestores e departamentos possuem para aplicar teorias lógicas e benéficas na empresa e a dificuldade dos mesmos para perceber a relevância dos colaboradores para se obter melhores resultados organizacionais.

A quarta parte trata da subjetividade atrelada principalmente ao reconhecimento da interioridade e singularidade humana, na qual ressalta que a Gestão de Pessoas deve absorver e considerar as inúmeras variáveis de um ser, como aspectos religiosos, políticos, econômicos, morais, racionais, linguísticos, psicológicos, entre outros. Na quinta e última parte, Davel e Vergara (2001) concluem que tanto a objetividade quanto a subjetividade são importantes para a gestão de uma empresa. Porém entendem que na área de Gestão de Pessoas ainda a objetividade é a ferramenta mais utilizada e que ainda muitos profissionais desse segmento desconhecem o poder da valorização do ser humano ou ainda possuem a visão de que funcionário é um recurso e que investir nele é apenas uma despesa adicional para a organização. Por fim, sugerem que os responsáveis pela gestão de pessoas focalizem nos objetivos organizacionais criando vantagens competitivas através de seus funcionários, e de maneira proporcional, gerar vantagens para reter esses colaboradores.

No contexto genérico, verifica-se que os autores reforçam traços da Teoria Humanística, voltada para as pessoas e determinados traços da Teoria Sistêmica, considerando que a Gestão de Pessoas, assim como a organização num todo, recebe influências internas e externas. Tratando-se de um texto reflexivo, a obra não possui uma linguagem objetiva ou sistemática, porém utiliza-se de algumas ilustrações que facilitam a interiorização do conteúdo apresentado. Em época de pleno emprego, é necessário que as empresas centralizem suas atenções em atrair e reter pessoas, sendo esta uma obra que faz com que os leitores e gestores reflitam e analisem sobre a viabilidade de treinar, estimular e acreditar nas pessoas; pois se não houver ações para isso, o turnover da empresa aumentará e os objetivos empresariais possivelmente não serão alcançados. 

Referência bibliográfica:

DAVEL, E. & VERGARA, S.C. Gestão de Pessoas: subjetividade e objetividade nas organizações. São Paulo: Editora Atlas, 2001. p 31-56.

Frases Vinigutistas: 7º pensamento

"Uma pessoa não pode mudar outra. O que pode acontecer é o indivíduo receber estímulos para a mudança, mas a decisão parte do próprio indivíduo. Qualquer decisão de transformação traz desconforto, pois cada indivíduo tem sua particularidade e suas necessidades, considerando também que no meio disso tudo haverá uma análise das vantagens e desvantagens da situação. Portanto, não se preocupe com a mudança dos outros, pois isso não depende totalmente de você. E se a preocupação continuar? Possivelmente quem precisará fazer algumas mudanças na vida será você". (Vinicius Augusto Cruz De Biasio)

Decisões sobre a estrutura organizacional

Para a definição de qual estrutura é a mais adequada a uma organização, deve-se conhecer quais são os objetivos e o papel social dela, deste modo, pode-se escolher uma estrutura em linha, linha-staff, funcional ou matricial. Se for feito o processo inverso, ou seja, primeiro escolher a estrutura, os objetivos organizacionais poderão não ser compatíveis com o modelo escolhido, afetando e comprometendo a eficácia organizacional, ocasionado até mesmo um processo entrópico.

Com o desenho organizacional definido por um organograma, tem-se outras escolhas a fazer: descentralizar ou centralizar as decisões. Deve-se analisar as vantagens e desvantagens de cada uma e verificar se os produtos ou serviços oferecidos pela organização demandam uma centralização ou descentralização das tomadas de decisões. Através disso, pode-se definir qual a margem de controle apropriada ao tipo de estrutura. A organização centralizada talvez precise de margens de controle menores, e a descentralizada pode recorrer a margens maiores, pois supõe-se que os funcionários estejam treinados e preparados, não necessitando de muita supervisão.

Através da semelhança, podemos relacionar as organizações centralizadas com as mecanicistas devido a pouca flexibilidade e a alta padronização que estas possuem. E as descentralizadas com as orgânicas, pelo fato de ambas possuírem a liberdade no fluxo de informações e muita flexibilidade. A alta formalização das organizações mecanicistas garante a eficácia organizacional, porém, poderá engessá-la, sendo essa paralização uma desvantagem da alta burocratização. Alguns meios de formalização são: manualização de normas, procedimentos e processos; descrição de cargos, entre outros. Os processos também poderão ser sistematizados por meio de fluxogramas.

Outra escolha relevante é a do tipo de departamentalização, ou seja, como serão agrupadas as atividades da empresa. As atividades podem ser departamentalizadas por funções, produtos, processos, clientes ou território geográfico. Uma loja varejista que revende produtos de vestuário poderá, por exemplo, departamentalizar por cliente: infantil, juvenil, adulto e terceira idade.

Não adianta adequar sua estrutura aos objetivos organizacionais e realizar uma diferenciação horizontal (departamentalização) ou vertical (níveis hierárquicos), se não houver uma integração, ou seja, uma boa comunicação e relação interdepartamental. É como um corpo humano, onde cada órgão é um departamento, havendo toda essa diferenciação de órgãos, será necessário haver a integração entre eles, para que o todo funcione harmoniosamente.

Quem somos nós para julgarmos as atitudes da tribo indígena Suruwaha?

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      Como em qualquer grupo, numa tribo também há regras. Algumas delas, como a tribo Suruwaha, obrigam a matar crianças provenientes de incestos ou relações extraconjugais, também aquelas que são gêmeas, que possuem deficiências físicas ou mentais e aqueles que são filhos de mãe solteira. As crianças com as características citadas acima são entendidas, conforme sua cultura, como pessoas amaldiçoadas. Os pais são obrigados a matar seus filhos, porém o instinto paternal e maternal são contra essa atitude, e portanto, acabam se suicidando com raízes venenosas. Esses pais são expostos a decisão de honrar a tribo ou seguir seu instinto.

      Facilmente julgam-se ações coletivas e individuais de outros grupos, no entanto, algumas dessas ações estão presentes em nossa sociedade, como nos casos de infanticídio. Um exemplo é o da mãe Jacira Amália Marques que matou sua filha após o parto, na cidade de Araranguá, por estar sob influência do estado puerperal.

       Discutindo sobre infanticídio e vida, não se pode esquecer do aborto. O aborto é uma atitude considerada antiética no Brasil, exceto quando a grávida corre risco de vida, quando a gravidez é resultante de um estupro ou quando o feto for anencefálico (Jurisprudência). Portanto, não se pode dizer que possuímos o direito a vida ou julgar tribos indígenas, se no Brasil é legalizado o aborto por mulheres estupradas.

        O objetivo desse pensamento não é uma apologia a proibição de abortos nessa condição, e sim refletir ou mostrar que estamos agindo de forma semelhante, tirando o direito de viver de muitos fetos.

Frases Vinigutistas: 6° pensamento

"Realmente as coisas não são como planejamos. Após definir planos e objetivos, poderá acontecer algo imprevisível que mudará toda a rota e o rumo de sua vida. A vida é assim, imprevisível. Porém, o planejamento não deixa de ser algo importante, pois sem ele, as situações imprevisíveis e as novas oportunidades poderiam nem ter acontecido". (Vinicius Augusto Cruz De Biasio)